Рубрика –Точка Зрения. Интервью представителей Fashion-recruting агентства НСМИ: РЫНОК ПРИДЕТ К УСЛУГАМ АГЕНТСТВ
Во время кризиса особенно важно не ошибиться в выборе сотрудника, учитывая, какое разнообразие инструментов поиска предлагает интернет. Обаятельная блондинка Елена ЗАЛЕССКАЯ интервью НСМИ выделила основные критерии отбора персонала и рассказала о том, как экономический спад сказался на рынке кадров в модной и event-индустрии.
— Как повлиял кризис на кадровую ситуацию в стране? Какова кадровая обстановка в регионах?
— Поиск кадров в сфере продаж и закупок превратился в спрос на производственный персонал и его нехватку в швейной и обувной сфере. Сейчас, когда российские компании пытаются возобновить производство внутри страны, дефицит кадров в швейном производстве стал наиболее ощутимым.
Еще несколько месяцев назад наша компания получала многочисленные заказы на такие позиции, как бренд-менеджер, байер, категорийный менеджер, продакт-менеджер, менеджер по закупкам, менеджер по фран-чайзингу, директор по развитию, директор по франчайзингу.
Любой байер или бренд-менеджер был намного более высокооплачиваемой и дефицитной вакансией, чем грамотный производственник – конструктор, технолог или даже руководитель производства. Сейчас байеры и бренд-менеджеры в первую очередь попали под сокращение или работают на не самых выгодных финансовых условиях.
В 2013–2014 году переманить из конкурирующей компании той же ниши продакт-менеджера во время создания сезонной коллекции было практически невозможно. Теперь ситуация изменилась. Компании, которые отшивали свои коллекции в Китае или закупали их в Европе, ищут альтернативу по размещению заказов в России. Им нужны люди, хорошо знающие рынок российского производства – начальники швейных и обувных цехов, руководители швейных производств, конструкторы и технологи. От них требуется не только организация процесса производства, но и поиск и оценка таких производств, работа на давальческих условиях, переговоры по размещению определенной партии или категории товара, закупка оборудования, расчет мощностей и себестоимости продукции, поиск квалифицированных кадров и создание рабочих мест.
— Какие позиции сейчас наиболее уязвимы?
— Как и в предыдущий кризис – позиция директора по продажам или коммерческого директора неустойчива. Компании меняют стратегию развития, топ-менеджеры и отделы продаж не всегда справляются с планами. В итоге компании начинают искать новых кандидатов. В 2008–2010 годах во многих торговых компаниях смена кандидатов происходила каждые 3–6 месяцев. За столь короткий срок компании не понимали результат работы новых топ-менеджеров и с учетом ситуации на рынке искали опять. С января 2015 года наше агентство наблюдает ту же историю – меняют отделы продаж на более сильных менеджеров, сокращают окладную часть, меняют системы мотивации и расчета бонусной части. В европейских представительствах в январе–феврале этого года сократили присутствие на рынке и по соглашению сторон распрощались с директорами по развитию. Нехватка линейного швейного персонала с каждым годом ощущается все сильнее. Такие вакансии, как портные, швеи и скорняки, все более востребованы и по зарплатам могут кон-курировать с конструкторами и технологами производств.
Недостатки в обучении таких специалистов сильно сказываются на развитии рынка. Поэтому профессиональные производственные площадки необходимы. Дизайнер Валентин Юдашкин выступил с инициативой о создании легкопромышленного дизайнерского кластера. Ядром проекта станет образовательный комплекс. Проект Юдашкина воз-ник неслучайно. Рынок приходит к таким проектам закономерно. Пора что-то производить само-стоятельно и обучать собственные кадры не только мерчендайзингу, баингу и категорийному менеджменту, но и швейному производству. Проблема в том, что профессия непопулярная на рынке труда и немодная среди молодежи. Скорее всего, рынок придет к услугам профессиональных кадровых агентств или компаний, которые будут предоставлять швей или портных на аутсорсинг. Учитывая сезонность рынка и экономику страны, такая услуга будет стоить компаниям недешево.
— По каким критериям можно оценить деятельность HR-департамента?
— Критерии оценки, как правило, разрабатывает директор по персоналу, а оценивает собственник компании. Туда может входить: закрываемость вакансий и сроки, стаж работников компании, уровень текучки персонала до года работающих в компании, удовлетворенность сотрудников, наличие и пополнение кадрового резерва. Кроме того, учитывается внешняя оценка, то есть представленность HR-бренда на рынке труда и желание кандидатов прийти на работу в эту компанию.
— Какие требования выдвигают к персоналу event-агентства? Увеличился ли спрос на персонал для мероприятий или наоборот?
— Наша компания работала с двумя агентствами. В 2013–2014 году был пик на mice- и event-специалистов. Зарплаты по срав-нению с 2012 годом выросли в 2,5 раза. А качество сотрудников за эти деньги сильно упало. Основные требования – хорошее владение иностранными языками, готовность к командировкам, креативность, работа с документами, хорошее знание ПК, организаторские способности и коммуникабельность. И, конечно, опыт в этой сфере. Хорошие менеджеры получались из бывших ассистентов отделов в компаниях FMCG.
— Как СМИ, агентствам и компаниям не ошибиться в выборе персонала? По каким критериям следует его отбирать?
— Сначала нужно составить про-филь кандидата и понять функционал сотрудника, которого собираетесь искать.
Следующий этап – понять, где вы найдете данную категорию персонала, где «водятся» такие специалисты. Существуют категории персонала, которые не размещают на сайтах о работе свое резюме. Следует разместить объявление о вакансиях, в том числе не исключать социальные сети и профессиональные сообщества. Ну а если это headhunting, лучше прибегнуть к третьему лицу и сделать это через рекрутинговое агентство, чтобы избежать конфликтной ситуации с конкурентами. Самый главный этап – отбор. Исходя из профиля кандидата, нужно составить профессиональные вопросы и попросить кандидата ответить на них. Некоторые онлайн-площадки позволяют сделать это уже во время отправки резюме. Так вы отсеете неквалифицированные кадры.
Далее можно пригласить в корпоративный центр оценки, сделать несколько этапов собеседований, тестирование по профессиональным качествам, ну и анализ опыта, ЗУН (знаний, умений, навыков).
— Какие тенденции в рекрутинге вы можете назвать?
— Поиск через профессиональные сообщества, социальные сети, профессиональные выставки и узкоспециализированные агентства.
— Какие тенденции в сфере маркетинга, СМИ и PR вы мо-жете выделить?
— Очень популярны директологи, e-mail-маркетинг, SMM-специалисты, SEO-специалисты, PR-специалисты и руководители проектов.
— Ваши планы на будущее.
— Планируем открыть 10 офисов по франчайзингу в ближайший год в регионах.

- Зарплаты большинства специалистов тают на глазах. Так, если в начале сентября бренд-менеджеру fashion-сегмента средней компании платили 60–120 тыс. руб. в месяц, то сейчас планка упала до 45–50 тыс. руб. Возросла переменная часть, но ее теперь гораздо труднее заработать. В некоторых шоу-румах после проведенных интервью с кандидатами и ожи-даниями предложений в феврале–марте предлагали окладную часть 15–20 тыс. руб. плюс проценты. - (Наталья МАРКИНА, ДИРЕКТОР ПО РАЗВИТИЮ FASHION-RECRUITING АГЕНТСТВА MODNOE BURO) - чаще всего доходы сотрудников урезают за счет переменной части и бонусов, хотя сокращают и оклады – в их «серой» части. В лучшей ситуации на рынке специалисты, на которых пока существует спрос. К примеру, многим компаниям требуются менеджеры по продажам, которые сумеют обеспечить продаваемость в условиях сократившегося спроса, а также специалисты по маркетингу, способные продвигать товары с минимальным бюджетом. Возрос спрос на специалистов, помогающих продвигать бренд в социальных сетях: SMM-менеджеров, контент-менеджеров, директологов. Есть необходимость и в антикризисных управленцах.
(по материалам- НОВОСТИ СМИ информационно-аналитический). 09.2015